テレワークの実施範囲(対象業務・対象者)や労務管理の方法、導入のための教育研修等の基本方針やルールの策定は重要です。

策定にあたっての手順や留意点は次のとおりです。
① テレワークの対象業務や対象者の範囲を決定する。（※）
② 就業規則などにテレワーク勤務に関する規程を定める。
③ テレワーク利用者とオフィス勤務者とが連携しやすいよう、コミュニケーションの方法などについて取り決める。
④ 導入に当たっての教育・研修をテレワーク利用者だけでなく、上司・同僚にも行う。その際、実施目的などについての認識を共有するとともに、テレワーク実施時の不安や疑問を解消する。

※テレワークの利用を希望するすべての労働者が、業務の種類にかかわらずテレワークを実施できることが理想ですが、新たにテレワークを導入する段階では、効果検証がしやすいように、まずは特定の部署で開始し、効果を検証した上で対象部署を拡大する手法 が有効と考えられ、社内の理解も得られやすいでしょう。

テレワークは、自律的に自己管理的をしっかりと行いながら、仕事を進めることが求められるため、仕事の進め方や報告・連絡の方法や、労働時間制度などについての会社の規則やルールを理解していることが必要です。
このため、例えば、新入社員や育成社員、直接会ってコミュニケーションを頻繁にとる必要がある業務を対象外としている企業もあります。
いずれにしても、対象者の選定に当たっては、社内の理解を得られるよう、明確な基準を設けることが重要です。なお、正規雇用労働者と非正規雇用労働者との不合理な待遇差については、パートタイム・有期雇用労働法、労働者派遣法により禁止されており、雇用形態のみを理由にテレワークの対象から除外することは、これらの法律に違反する可能性があります。