テレワークのうち在宅勤務を導入する場合、労働契約や就業規則を見直す必要はありますか。

従業員の採用時に在宅勤務制度があることを労働条件通知書や就業規則の規程等で明示し、その合意があれば、通常の勤務から在宅勤務へ業務命令として変更が可能ですが、今回初めて在宅勤務を導入する企業は、従業員の採用時に在宅勤務に関する明示されていない状態です。その場合、採用時に締結した労働契約の労働条件と異なった勤務形態になり、これは労働条件の変更にあたるため、労働条件を変更する場合は、在宅勤務を導入する際の労働条件を明示し、企業と従業員との間で合意が必要です。

また、一定の条件のもと、就業規則に定める労働条件を労働契約の内容とすることが認められており、就業規則の変更によって労働条件を変更することも可能です。ただし、一方的に労働条件を従業員の不利益に変更することは原則として許されておりませんので、在宅勤務の導入とあわせて、新たに人事制度・給与制度を導入する場合には注意が必要です。

優先順位また、就業規則と他の労働規範との関係は、左図の通りです。就業規則の内容で、法令や労働協約に反する部分があれば、法令や労働協約の内容が優先されますので、改正をする場合には、全体を通して矛盾がないかを確認する必要があります。